即便是最忙碌的年底，也要犧牲下班後的時間排練節目，比如把男同事們硬擠進白色的緊身芭蕾舞裙裡，上台跳一曲天鵝湖。

　　什麼歌爆火就表演什麼，手裡拿著《小蘋果》，牽著《沙漠駱駝》，跳著《野狼Disco》，喊著“一群人，一條路，堅持一直走下去”。

　　而2021年因為疫情防控的要求，已經有十幾個省份陸陸續續發布了通知，要求取消團拜、聯歡、聚餐、年會等人員密集型活動。

　　但現在要求每個人拍一段表演節目的視頻，在年會時統一播放出來，那簡直就是公開處刑，尷尬到用腳趾摳出來一套四室一廳。

　　既然年會無可避免，那就期待一下年會抽獎吧。畢竟每年年底，都被朋友圈裡“壕無人性”的大廠抽獎刷屏，想象中的年會獎品列表，大概是這樣的：

　　更可氣的是，還有很多公司喜歡頒發“精神鼓勵獎”，比如“年度優秀員工獎”，往往都頒給那個幹活最多、拿錢最少的人。

　　還有一種獎勵叫做“免裁券”，就是為了獎勵你這一整年的辛勤工作，明年定裁員名單時墨沉域和蘇小檸的故事，保證沒有你的名字。

　　但話又說回來，如果年後大裁員，別的同事都高高興興拿著N+1的補償金奔赴新生活，而只有你被困在原地，拿著一成不變的薪水，守著爛攤子。

　　蒸蒸日上的企業，在年會時自然更舍得投入資本和精力，給員工們提供真真實實的福利，彰顯著企業的關懷型價值觀，同時也能向外界傳遞自己的雇主品牌，吸引更多的人才和資金流入。

　　而越是慘淡經營的公司，越喜歡在年會裡扯理想、追夢、遠大前景，但絕口不提“錢”字，大概明年的狀況仍然堪憂。

　　這絕非提倡在年會以錢論英雄，更不是比誰家的行政部門會玩，只是在呼喚年會的初衷回歸：工作到頭很辛苦，這應該是一場屬于員工的聚會墨沉域和蘇小檸的故事，是一場可以讓員工獲得公司感謝、認同和尊敬的激勵活動。做到這些的必要條件不是錢，是心。

　　每到年末，員工開始搓小手滿心期待年終獎，老板開始發愁，到底要不要發年終獎。疫情下的2020年，打工人對年終獎更加翹首以盼墨沉域和蘇小檸的故事，但有很多老板選擇不發。一份《2020年終獎調研報告》顯示，一半以上的人年終獎比2019年少金年會平台入口，有72.8%的受訪者預計自已的年終獎不會超過萬元門檻墨沉域和蘇小檸的故事。

　　都說“真正的高手老板，都很擅長給員工發年終獎”。但高手中的高手，是那些賬上有錢還不願意發年終獎的老板。深燃和八位這樣的老板深入聊了聊，發現了關于“老板眼中的年終獎”的另外一面。有些信息可能涉及資本甚至人性的黑暗面，但可能更接近年終獎的本質。

　　不少老板對年終獎有難言的苦衷，他們說，年終獎不管怎麼發，都不是一筆小數目，員工們不知道老板在大股東那裡承受了多大的壓力。他們中的“強硬派”對年終獎這件事獨斷專行，認為年終獎的分配只跟績效掛鉤，員工的努力和苦勞擺不上台面；“親和派”則會和員工開誠布公地溝通，希望員工理解自己，並從中篩選出骨幹“特殊對待”，達到不發年終獎的目的。

　　因為績效太差，所有人都沒完成業績，包括我。因為2020年的績效考核目標是根據2019年的業績定的，酒店行業2020年遭受重創，這是誰也想不到的。但規則定了就得執行，即便公司賬上有錢，也不能隨意修訂規則去發年終獎，這是原則。

　　我們公司很小，我要對公司負責，會把公司的發展看得更重，員工要求整體利益向他傾斜，那他的出發點完全是自私的金年會平台入口，並且把我置身于一個不道德的境地，作為老板，我會很難做。

　　有些員工說，去年很辛苦，想多分點錢，我會告訴他，第一，沒有哪一年不辛苦，第二，年終獎的分配跟你辛不辛苦沒有關系，績效不是考核你的努力程度，而是考核結果，努力這個東西是擺不上台面的，我們要的是成績。

　　2020年，企業本來已經很難了，但我的法律顧問告訴我，疫情期間的勞動糾紛非常多。員工找企業要賠償，仲裁案子90%以上都是員工贏。這導致了一個非常不好的影響，促使很多員工去仲裁，他們的想法就是“有棗沒棗打一桿子，去要錢”。這也說明，員工在利益受損時，是不可能主動去為老板考慮的。

　　所以那些跟公司有過仲裁糾紛的人，我是絕對不會招的。每次面試，我都會問你有沒有勞動糾紛，只要有，不管員工是否佔理我都直接Pass。原因很簡單，仲裁跟出軌一樣，會成為習慣的，這幾年仲裁成癮者屢見不鮮。

　　說回年終獎，其實老板有很多操作空間：有的會把平時工資調低，年終獎調高，有的相反，錢還是那些，只不過換了個名目而已；有的老板為了防止員工在年後大面積跳槽，年終獎只發一半金年會平台入口，剩下的拖到次年下半年再發。總之，方法非常多。

　　有些人會覺得老板太殘忍了，但是我告訴你，人生就像是爬山的過程，員工看到的風景，老板早就看到過了。罵我的人，90%都是存量思維，我更喜歡看增量的人，道不同不相為謀金年會平台入口，有時間罵我不如你早點走。你不願意跟我共苦，憑什麼叫我與你同甘墨沉域和蘇小檸的故事。

　　我是給員工發過年終獎的，在去年春節前，上班的最後一天。這不是我的本意，因為總有員工去問人力，人力只能用各種借口搪塞過去，壓力傳導到我這，實在扛不住了，拿出50萬發了年終獎。

　　到賬的那幾分鐘，我特意透過窗戶觀察大家，看到幾個同事眉來眼去、很開心的樣子。你看，意料之外的年終獎會給人驚喜。我為了試探大家的滿意度，在公司群裡發了紅包，看著群裡跳出的各種表情包，挺有成就感的。

　　中間有一個小插曲，一個項目經理直接來我辦公室問我，為什麼只給她發一萬塊，而她的項目金額接近1000萬。

　　我第一反應是，太不尊重我了，而且她坐在這個位置上，一點沒有大局觀。我當時什麼都不想跟她說，讓她下午找HR。我特意安排HR跟她和和氣氣地解釋：因為這一年團隊擴張，公司開銷過大，只能拿出這些錢發年終獎，只能搞平均制，落到每個人頭上也就是1萬塊，你們部門盈利了，明年項目獎金和年終獎都會翻倍。結果人家直接提了離職。

　　一下子50萬花出去了，員工們不知道我在大股東那兒承受了多大的壓力。我當時只能給股東承諾，來年漲KPI。結果遇上了疫情，跨境物流一度中止，我們上半年業績忽略不計，下半年在亞馬遜上有了小爆發，整體算下來比去年好。

　　但有了上一年的教訓，我前幾天特意在週會上打了預防針：上一年現金流吃緊，我扛著壓力發了年終獎，結果一些同事不滿意，我現在在思考年終獎該怎麼發，今年很多同事不回家，我給大家保證，當我們大家都擺平心態，明年過年，你們都能帶著豐厚的年終獎回家見父母。

　　我拿去年因為年終獎離職的員工做文章，就是要告訴大家，年終獎發不發，不是員工說了算，如果發了還有意見，那就換種形式，比如放到績效裡，那就不是每個人都有了。

　　開公司的這兩年我也在思考，能用5000塊解決的事，就不要花8000元，當老板就是要有這個本事，用人是如此，年終獎也是如此。去年，我作為老板，被幾個高層“逼宮”發年終獎，股東說，決策權不在自己手上，就不要開公司了。說實話，我很羞恥。

　　但是有句話是對的，就算公司賺錢了，老板一定也要有危機感。經過2020年這麼一鬧，有幾個老板敢拍著胸脯說2021年公司一定活得更好？如果吃了教訓的老板，來年犯同樣的毛病，那不怪疫情、不怪黑天鵝，只能代表老板的經營和決策出了問題。

　　我的風格就是，底薪保持業內正常水平就行，要讓員工的收入以績效或提成為主，不然真的容易被慣壞，員工如果安穩掙份工資，一閒下來公司是非就多。

　　去年年初疫情剛開始，團隊就進入了緊張的“備戰”狀態，當時大家說好沒有年終獎。不過一年下來，公司發展得不錯，賬上有盈餘。但還是要讓大家有危機意識。看看我們週邊的同行，上海去年注銷了兩三千家小企業。

　　創業5年，我們的客戶都是國民經濟主體相關產業的大國資企業，他們的動向基本就是市場的真實動向。去年開始，他們流程的規範性、審計的嚴苛性都在逐步增強，付款方式越來越“奇葩”，年底能把賬期縮短，提前結款，已經很不容易了。大客戶們的很多規劃都在調整，未來1-2年，我們的業務都不明朗。我們這行想要維持穩定的高收入，很多資深從業者都覺得“不可能”。

　　幹公關這一行，最大的收入不是年終獎，我們都是項目核算制。大家就像U盤一樣，插進一台電腦一起工作，又都是獨立的項目經理人。我們的外地員工提前一個月回家過年了，懷孕生孩子的員工長期在家上班，現在還堅持在崗的就是我自己，春節還和三個客戶約了下午茶談事情，我自己也沒有年終獎。

　　到了年底，客戶還能穩住，業務還沒丟，我就已經很開心了。在這個環境下，我也希望團隊保持警惕性。

　　另外一個原因是稅費管理方面。員工都是希望在公司盡可能地獲得高收入，但高收入也面臨著高稅收，從公司規範運營的角度來說，很多所謂的“合理避稅”都存在不可預估的風險，所以我們選擇了正常納稅，那麼員工收入、公司股東分紅必然會比預期降低一些。

　　如果誰還要拿年終獎，那我希望他告訴我，他為什麼能拿這份年終獎，不能只談一方的付出或回報，所有東西都應該是雙向的，一個公司的管理體制才能良性健康發展。

　　年終獎在我看來，就是一個永遠不能讓所有人都滿意的東西。你怎麼核算出一個標準的、通用的、每個人應得多少的數據模型？很難做到公平，老板永遠認為發多了，員工永遠認為發少了。我自己做過員工，深有體會。

　　之前有一年，年底是我墊錢發工資，還有員工跑來跟我談年終獎的問題。我說，如果你就喜歡像正常人一樣，有一份朝九晚五的工作，到點上下班，年底的時候拿點年終獎，那你來錯地方了。

　　我理想中的年終獎，不是給錢，而是給大家一個更好的項目或者更好的經歷，但這個東西是需要員工配合的。

　　我自己的初心是希望員工付出努力後，能得到相應回報，甚至在創業之初就做了規劃，每增加100個加盟商，員工整體薪資會提升10%，而且已經寫進合同了。

　　但沒想到，過去一年大環境不太好，盡管賬上有錢，我更要為未來打算。我們2020年剛出來創業，還在掙扎期，收入能維持運轉就已經很不錯了金年會平台入口，現在最要緊的任務是活下來，爭取活得久一點。

　　年終獎這件事，我提都沒提，大家也普遍沒有什麼怨言。不過我還是對兩個優秀的員工，單獨發了一點小的獎勵，算是私底下的行為。

　　發年終獎是非常講究技巧的，發不好會拉仇恨，一旦發年終獎員工之間就有比較，發的少的同事就會有情緒墨沉域和蘇小檸的故事。但所有老板發年終獎都是出于一個目的，讓員工老老實實甩開膀子幹，有多大力出多大力。

　　年終獎一般分為兩種：有些公司會把一部分人，尤其是高管薪資的20%、30%留到年底，如果績效達標，會100%或者超額發放，這種年終獎一般寫在合同裡；另一種是，公司為了激勵員工，到了年底會依據業績情況額外發放的獎勵。至于獎勵多少，不但要看業績，還要看老板個人的決策。

　　對于我們這種初創團隊來說，把激勵放在前面更合適，因為都不確定公司能不能活過年末，員工也不會考慮這麼遠，人員穩定性比較差。所以我會把每個員工的薪資調到高于市場價，相當于是把年終獎拆分到每個月發放了，反而能留住員工，等到公司完全步入正軌，我再畫餅也不遲。

　　我們主營產品是代理高端天然蘇打水，給大型活動、會議及高端會所供貨金年會平台入口。疫情之後，大量會議取消，高端會所也停業了大半年，我們原本以為，2020年鐵定不會有盈利了。不過從下半年開始，一些會所陸陸續續復工，有的會所覺得在VIP房間裡放水杯和飲用水不安全，考慮到衛生問題，開始向我們訂貨。

　　公司活過來了，照理說是應該發年終獎的。但股東們商量了一下，覺得2020年能活下來很不容易，考慮到2021年情況也不明朗，我們的主要客戶集中在北上廣，不知道春節期間情況會不會有變化，怕發了年終獎之後，賬上沒有太多的流動資金，決定今年先發一個過年紅包，不發年終獎，股東們也都不分紅。如果情況完全恢復，會在2022年補發年終獎。

　　不發年終獎，原本也在員工的意料之中，當經營狀況好轉後我們也沒有隱瞞，不會明明掙錢了還哭窮。我們還慶祝了一下，同時解釋了不發年終獎的原因，大家都表示理解。

　　年終獎，是對員工努力工作一年的鼓勵和認可，如果公司不發年終獎，一定要做到坦誠溝通，經營狀況好與不好都要和員工講清楚。別忘了，公司的業績都是一個個員工做出來的，他們很清楚公司的經營情況。

　　不要自作聰明，有所隱瞞甚至脫離實際地畫餅。有的企業今年沒掙錢，又不好意思和員工講，打腫臉充胖子，很不明智。

　　相反，開誠布公地和員工溝通，公司還可以篩選出一批信任你、有遠見、真心願意和你共渡難關的人。如果員工的心不在這了，你通過開空頭支票讓他在這熬著，還天天發他工資，給他上五險一金，有什麼意義呢？

　　而且我也不覺得一家沒有發年終獎傳統的公司，就可以把這筆開支省掉。這麼想的老板挺可笑的，因為員工們會橫向對比，所有公司都在發墨沉域和蘇小檸的故事，你不發，只能說明公司業績不行或者老板眼光不行。

　　對于公司來說，員工的苦勞是不值錢的，關鍵是你給公司創造了多少利益，公司沒賺錢，員工當然不能拿獎勵。

　　我們文娛動漫領域的員工，更注重的是自己平常工作得開不開心，作品能不能得到用戶認可。再加上我們公司員工偏年輕化，大部分是95後、00後，他們對年終獎不是特別在意，讓他們在工作中獲得成就感更重要。

　　他們反感的是搞“大鍋飯”，表現好壞都一樣。我們平時都是項目制，會針對員工做的業務給不同的獎勵，只要他做得好，會有更好的工位金年會平台入口，更好的宿舍，更多的獎金。所以年終獎完全不是我們考慮的一部分，員工也不在意。

　　我認為年終獎是個過時的激勵手段，沒什麼實際效果，早就應該取消。既不會影響公司企業經營，也不提升員工對公司的好感度。最多，它就是一種彩頭，是一個陽光普照獎，跟業績關系不大，相當于讓員工拿個紅包開開心心回家過年。

　　拿人情去穩定員工是公司無能的表現。如果需要用人情來維持一家公司，那這個公司差不多可以倒閉了。人情這個東西可能對上世紀七八十年代的員工是管用的，現在小孩根本不看。95後、00後需要的是一個好的環境，讓每個人最大限度發揮出他的能力，員工掙錢，公司也掙錢。即使在一個氛圍很好的公司墨沉域和蘇小檸的故事，只要沒有發展、掙不到錢，他們還是會離開的。

　　對高管和核心團隊，我對他們的激勵機制是期權，他們手裡有期權，都算是公司的股東，也不需要年終獎這種激勵，看重的是公司整年的業績和紅利。

　　不想發的原因有三點。一是年後離職率高，人員變化可能會比較大；其次是疫情會帶來不確定性，不知道員工休假後的返工情況如何；最重要的是，2020年整體的營收不算好，雖然不虧損，但考慮後續發展，還是得留有後手。

　　至于為什麼想發，還是因為大環境不好，想發年終獎鼓勵一下員工，不發的話，士氣會差一些。之前我們內部做過簡單的調研，只有20%的人沒有任何貸款，64%的人有房貸，他們經濟壓力這麼大，讓我很糾結。

　　我們跟管理層溝通過，他們的建議是不發。一線員工我們也進行了匿名調研，大家覺得能發最好，不發也能接受。其中有55%的人同意不發，他們更關心的是公司能不能長期發展， 關心自己能拿到多少股權，還有一部分人不要年終獎，是希望提高每個月提成的比例。

　　之前我們一直發年終獎，而且發放機制制定得很民主。管理層提出思路後，再細化成四五種方案，大家選擇，每年都會更新，基本上員工不會有疑義。

　　我個人的觀點是，不管年終獎發不發，取決于發的目的。當錢發到大家手裡，多與少只是概念，但要讓員工參與到年終獎中，讓他們體會到快樂，被尊重、被公司和同事認可的感覺。達到這些目的，年終獎才發得有意義。

　　2019年時，公司制定的目標是，在細分領域做到行業頭部，制定了各個部門的KPI並且完成了。當時把公司的營收統一核算，去掉成本，拿出10%用來發年終獎。明顯感覺到大家很開心，他們拿到年終獎之後，都入股了我們內部孵化的一個項目，然後發朋友圈分享。

　　我們官方的說法是，考慮人員的穩定性所以不發。這更大程度上只是官話而已，我們公司本來跳槽率就低，大環境也不太好，他們不太可能離職。

　　我的觀點是，年終獎不應該“陽光普照”地發給所有人。年終獎是給有貢獻的員工的，而不是發給365天來公司上班的人的。我一直的原則是給貢獻大的員工多發，沒貢獻的不發。

　　有一年，我給所有人發了，而且趕在春節前就發了金年會平台入口，結果年後上班第一天就有離職的。還有一年，我給業績好的員工準備了8個月年終獎，表現差的人沒有。臨發的時候，財務來找我簽字，我心一軟，又拿出一筆錢給原定沒有年終獎的員工發了一個月的獎勵。後來這多發的錢沒得到員工的感激，反倒給公司造成了不少傷害。

　　拿8個月和拿1個月的人都憤憤不平，我花了錢最後被罵得不輕。因為我們一開始公布了年終獎方案，發完以後，拿8個月的覺得他的獎勵給少了，既然公司還有錢，為什麼不再多給自己一些，給那些“廢物”幹啥？而拿了一個月的覺得自己跟別人差距太大。發年終獎，說到底大家關心的是比別人多多少，不完全是自己拿多少。

　　早知道是這結果我就不發了，自己拿錢去三四線城市買個房多好。年終獎這東西，真正應該獎勵的是我們自己。

　　我以前老是想著給員工激勵，保持團隊穩定。這幾年創業下來，實實在在感覺這是個一廂情願的想法。而且，所謂的保持穩定根本沒意義，我們努力保持公平公正，但並沒討到好處。普通的創業公司，決定了員工素質本來就不高，我們寄託了很大的希望，最後往往沒什麼好結果。

　　另外，要發年終獎也可以拖到四月份。因為春節後用工高峰期找工作，比其他時候更容易。年前發獎金，基本就變成跳槽補貼，有多少員工不是身在曹營心在漢呢。我們在低處，是大部分員工的台階。金年會官方在線入口。金年會金年會app下載官網，金年會app下載官網，金年會app下載官網家庭旅遊金年會app下載官網。